Die Pflichten in der Arbeitskräfteüberlassung:
Was Beschäftiger und Überlasser jetzt beachten müssen
Mit der Novelle zum Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) sind zahlreiche gesetzliche Änderungen in Kraft getreten, die sowohl Beschäftiger als auch Überlasser direkt betreffen. Die Neuerungen reichen von Gleichbehandlungsvorschriften über betriebliche Sozialleistungen bis hin zu Informationspflichten und grenzüberschreitender Überlassung.
In diesem Beitrag geben wir einen strukturierten Überblick über die wichtigsten Änderungen – sowohl aus Sicht der Beschäftigerbetriebe als auch aus Sicht von Personaldienstleistern.
Für Beschäftiger: Was hat sich geändert?
Gleichbehandlungspflicht
Beschäftiger gelten nun im Sinne der Gleichbehandlungsgesetze als „Arbeitgeber“ der überlassenen Arbeitskräfte. Das bedeutet:
Arbeitskräfte dürfen nur geschlechtsneutral angefordert werden (Ausnahme: sachliche Rechtfertigung).
Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Religion, Herkunft, Schwangerschaft etc. sind unzulässig.
Auch die Beendigung der Überlassung darf nicht diskriminierend erfolgen.
Ein Verstoß kann zu Schadenersatzforderungen und Regressansprüchen des Überlassers führen.
Zugang zu Sozialleistungen und Betriebseinrichtungen
Überlassene Arbeitskräfte haben Anspruch auf Zugang zu allen Wohlfahrtseinrichtungen, die Stammmitarbeitern offenstehen – etwa:
Betriebskindergarten
Betriebskantine
Parkplatz (nach z. B. 5 Jahren Betriebszugehörigkeit)
Unterschiedliche Behandlung ist nur bei sachlicher Rechtfertigung zulässig.
Betriebliche Pensionssysteme
Ab einer Überlassungsdauer von über vier Jahren sind Beschäftiger verpflichtet, überlassene Arbeitskräfte in ein bestehendes Betriebspensionssystem einzubeziehen – sofern eine Leistungszusage nach dem Betriebspensionsgesetz besteht. Alternativ kann ein gleichwertiges Modell über den Überlasser bestehen.
Entgeltregelungen
Grundsätzlich gilt weiterhin das Prinzip der Gleichbezahlung:
Überlassene Arbeitskräfte müssen jenes Entgelt erhalten, das auch für vergleichbare Tätigkeiten im Beschäftigerbetrieb bezahlt wird.
Zusätzlich sind sonstige Entgeltregelungen (z. B. Betriebsvereinbarungen) zu beachten – aber nur, wenn kein Kollektivvertrag für den Überlasser gilt.
Arbeitszeitregelungen
Auch Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, z. B. über bezahlte Mittagspausen oder Sonderurlaub, gelten auch für überlassene Arbeitskräfte.
Informations- und Meldepflichten
Beschäftiger müssen:
den Überlasser über Nacht- und Schwerarbeit informieren (zwecks SV-Meldung)
überlassene Arbeitskräfte über offene Stellen im Betrieb informieren
vor Beginn der Überlassung den Überlasser über wesentliche Bedingungen informieren (z. B. KV-Einstufung, Entgeltregelungen, Arbeitszeitvorgaben)
Für Überlasser: Was ist jetzt zu beachten?
Entlohnung: neue Prüfpflichten
Der Überlasser muss bei der Entlohnung künftig auch allgemeine betriebliche Regelungen im Beschäftigerbetrieb (z. B. Betriebsvereinbarungen) berücksichtigen – allerdings nur, wenn er keinem Kollektivvertrag unterliegt.
Zugang zu Wohlfahrtseinrichtungen
Wenn Stammmitarbeiter im Beschäftigerbetrieb z. B. nach 5 Jahren einen Parkplatz erhalten, gilt das auch für überlassene Arbeitskräfte – außer es liegt ein sachlicher Unterschied vor.
Bezahlte Pausen und Sonderregelungen
Bezahlte Mittagspausen, Sonderurlaub, Betriebsurlaub etc. gelten auch für überlassene Arbeitskräfte, sofern sie auf echten Betriebsvereinbarungen basieren.
Meldung von Nacht- und Schwerarbeit
Sobald überlassene Arbeitskräfte Nacht- oder Schwerarbeit leisten, muss der Überlasser dies an die Sozialversicherung melden. Der Beschäftiger ist verpflichtet, die relevanten Infos zu übermitteln.
Diskriminierung und Schutzverantwortung
Der Überlasser muss aktiv gegen Diskriminierung seiner Arbeitskräfte im Beschäftigerbetrieb vorgehen – etwa bei Mobbing oder ungerechtfertigter Zurückweisung. Eine Nichtreaktion kann zu Mitverantwortung und Schadensersatzforderungen führen.
Grenzüberschreitende Überlassung
Werden Arbeitskräfte aus dem Ausland nach Österreich überlassen, gelten folgende Mindeststandards:
Urlaubsanspruch gem. österreichischem UrlG (wenn günstiger)
Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Feiertagen oder Arztbesuchen
Anwendung der österreichischen Kollektivverträge (z. B. KV AKÜ)
Pflicht zur Meldung bei der Zentralen Koordinationsstelle
Neue Anforderungen an Arbeitsverträge und Dienstzettel
Seit 01.01.2013 müssen Arbeitsverträge bzw. Dienstzettel alle im § 11 AÜG genannten Inhalte enthalten.
Wichtig:
Kein Arbeitsvertrag = kein Anspruch auf Überlassungspflicht
Musterverträge aus der Vergangenheit sollten unbedingt überarbeitet werden
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